绩效考核，是强化内部管理的重要手段之一，也是一家公司规范化管理的重要标志之一。绩效考核也成为许多公司加强内部管理的重要选择。但是，在绩效考核推行的过程中，有许多公司，不同程度陷入了“推出容易执行难”的境地。那么，绩效考核的难点都有哪些呢？解决思路是什么？下面谈谈个人的一些思考。

一、绩效考核的难点

难点一：考核标准的细化，特别是有许多需要量化的考核标准，不容易确定。公司管理层推出绩效考核方案后，一般都是针对部门或各类岗位。但真正要实施，还需要各部门或基层管理人员，根据本单位的目标任务，工作内容，岗位设置，工作流程等具体情况，拿出切实可行的，针对性强的，可操作性强的，细化后具体的考核办法或细则。而这一点，恰恰是一部分基层管理人员的弱项。

难点二：考核实施过程中，基层管理人员，由于制订的考核办法（细则）的考核指标不细，针对性不强，可操作性不够，导致考核粗放化，或走过场，或流于形式。而许多需要量化也可以量化的指标，也无法制定，甚至被淹没在一些定性指标之中，严重影响了考核效果。

难点三：对考核结果的应用，由于基层管理人员对绩效考核的认识不足，不慎重，不严肃，如关系考核，人情考核，与员工利益挂钩力度微弱，也导致考核的效应和作用，大打折扣。

二、出现难点的原因

原因一：人力所限。许多基层单位，管理人员有限，上面千条线，下面一根针，工作进度，任务指标；今天这个辞工，明天那个不干；这个部门检查，那个部门抽查；这个部门要材料，那个部门要汇报……基层管理人员，忙得几乎跟打乱仗一样，感觉根本没有精力，也抽不出合适的人员，去制订一个有份量的绩效考核办法或细则。这几乎是一种普遍现象。

原因二：由于考核办法（细则）的“先天性缺陷”，如考核指标不细，针对性不强，可操作性不够，量化指标不够科学合理等，许多基层单位在考核时只能粗线条操作，也没有办法深入细致准确考核，导致绩效考核走过场，不能真正发挥绩效考核对强化内部管理的有力的促进作用。

原因三：因为考核结果与员工利益直接挂钩，而考核结果出来后，由于牵涉员工利益，总会有这样那样的“关系”，打招呼，说情，还有基层管理人员以及考核人员，或是自己的亲朋好友，或碍于面情，对极少数员工进行“特殊关照”等等，形成“关系考核”，“人情考核”。因此在对考核结果的应用方面，就不能完全客观公正的进行考核考评，造成考核结果的“扭曲”，从而导致考核结果不公平，起不到激励作用，有时甚至还会发挥反作用！

三、解决思路

思路一：基层管理人员，要转变观念，真正重视绩效考核工作。绩效考核，不是给基层添麻烦，而给基层管理人员增加一个管理利器。沉下身子，静下心来，全面梳理，对自己管理范围内的员工，以及员工的工作职责，工作内容，做到胸有成竹，然后才能制订出结合本单位实际，针对性强，可操作性的绩效考核办法（细则）。同时，指定专职或兼职考核人员，对绩效考核工作进行全面落实。

这里特别要强调的是，考核人员的保障，是绩效考核落实的重要前提。

思路二：精心研究，制订考核办法（细则）。基层管理人员或考核人员，认真学习上级颁发的绩效考核方案，特别是要认真研究本单位的考核考评人员组成，本单位员工的构成，研究本单位的主要工作任务和目标，从考核对象的确定，考核时间时期或时间节点的确定，各岗位工作职责，具体工作内容，工作内容的分解与考核指标的确定，各项工作的分值标准，权重，特殊因素的调整，考核的组织实施，表格的设计制作，汇总统计，考核结果与员工利益挂钩的力度（挂钩力度过大，员工压力大，容易形成破罐子破摔；挂钩力度太小，没有压力不以为然，失去考核的意义），考核结果的初审，最终考核考评结果的确定等，全面细致的制订出一个相对科学合理的考核办法（细则）。这是保障绩效考核效果的重要基础。

思路三：在考核结果的应用方面，要坚决杜绝“关系考核”，“人情考核”，坚持考核标准，坚持一视同仁，坚持公开公平公正。只有这样，才能有力的保证绩效考核的结果的权威性，才能真正发挥绩效考核对公司内部管理的积极促进作用。这是绩效考核的重要原则。

绩效考核，是一项复杂的系统工程，需要管理层与员工的共同努力和配合，还应该在工作实践中不断调整和完善。科学合理的绩效考核，对提升公司内部管理水平，以及提高工作效率，提高经济效益，增强市场竞争力等，有着巨大的现实意义！